FORMACIÓN Y CALIDAD

En un mercado cada vez más globalizado, nuestras empresas tienen el reto de competir con las de otros países y para que en el combate salgan victoriosas -o como mínimo en igualdad de condiciones- hace falta mejorar nuestra productividad, pues si bien nuestros horarios de trabajo son de los más amplios de nuestro entorno más cercano, nuestra productividad no está a la par. Dicho de otra forma, producimos poco en relación a las horas de permanencia en el puesto de trabajo.

 

La productividad y la calidad del producto o del servicio deben caminar juntas, pues de nada sirve producir mucho si esa producción es deficitaria en cuanto a su calidad y esa mejor calidad o ese mejor servicio se consigue dando formación, formación, y más formación a los trabajadores. Existe una sólida relación entre el comportamiento económico de la empresa y la formación de los empleados a su servicio. Pero esa formación no basta si no sabemos aprovecharla. La empresa debe también disponer de una infraestructura organizativa que sea capaz de aprovechar lo mejor de cada uno de sus empleados. Hace falta mejorar la organización del trabajo, que unido a la preparación de los trabajadores, hará aumentar la calidad del producto o del servicio y redundará en mejores beneficios empresariales, no lo duden.

 

Aún a día de hoy, algunos responsables empresariales, afortunadamente cada vez menos, ven como una pérdida de tiempo las horas destinadas a la formación de los trabajadores y es motivo de preocupación para ellos, cuando esas horas invertidas en la preparación de los trabajadores -salvo puntuales excepciones en que el trabajador no está interesado en mejorar sus conocimientos- son garantía de un mejor futuro empresarial.

 

En materia de formación se han unificado en un único subsistema la formación profesional continua y la formación ocupacional, “formación para el empleo” ha pasado a denominarse y es el instrumento que proporciona al trabajador la formación que pueda serle necesaria a lo largo de su vida laboral, puesto que adquiere nuevos conocimientos para su trabajo actual o el de futuro. Asimismo incide en la preparación de su promoción profesional y personal. La formación profesional constituye un elemento estratégico de primera necesidad para modernizar y mejorar la competitividad de nuestras empresas y los trabajadores deben tener acceso a ella para así beneficiarse de una mejor preparación profesional. Es a través del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores donde se consagra el derecho del trabajador a su formación profesional, que se pactará, en cuanto a sus términos, a través de la negociación colectiva. Tampoco debemos olvidarnos del reciclaje profesional en el seno de la empresa cuando se efectúen cambios de carácter tecnológico o de puesto de trabajo, es también imprescindible.

 

La productividad y la calidad (sea de un producto o de un servicio) es irrefutable se alcanzan con la mejor preparación del trabajador y buena organización empresarial.

 

Para terminar les ofrecemos dos ejemplos, el primero de falta de preparación del trabajador y al segundo, además, hay que añadir la carencia organizativa:

-Taxistas barceloneses, sin conocimiento del catalán (ni lo entienden y menos lo hablan), y en cuanto al castellano sólo lo chapurrean y les cuesta entenderlo. En muchos casos desconocen la ciudad, aún se trate de las principales arterías de comunicación. ¡Un desastre!

-En la cafetería detrás del mostrador cinco personas, la más cercana a la puerta de entrada saluda a los clientes “buenas tardes” y el resto de trabajadores repiten el buenas tardes uno detrás de otro como un eco, pero sin que ninguno añada ¿que le sirvo?, con lo cual nos sentamos en la barra a esperar……..y vas oyendo buenas tardes…..pero todos estamos pendientes de que nos sirvan. Uno de los trabajadores se afana pasando un trapo a las copas, otro limpia unas cucharillas, otro mira fijamente la máquina del café……….y seguimos esperando. ¡Muy mal servicio! Se agradece la buena educación, pero no es bastante.

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LOS MEDIADORES EN OPERACIONES MERCANTILES (RETRIBUCIONES E INDEMNIZACIONES)

Las pautas para establecer las retribuciones de los Representantes de Comercio, (Mediadores en Operaciones Mercantiles oficialmente) vienen dadas a través del artículo octavo del Real Decreto 1435/1985 que regula la relación laboral de carácter especial para este colectivo y, deja a las partes contratantes libertad para pactar:

1. Una retribución exclusiva por comisiones

2. Una retribución exclusivamente de carácter fijo

3. Una combinación entre retribución fija y comisiones.

 

En esta relación especial empresa y trabajador podrán pactar que las posibles indemnizaciones por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral del trabajador puedan ser asumidas por éste, siempre que se haya tenido en cuenta en la determinación de la retribución finalmente percibida. Para supuestos de Representante de Comercio que trabaje para un único empresario, tendrá derecho a percibir con carácter inmediato la compensación de los gastos de desplazamiento, tanto en lo referente a dietas como a kilometraje, en la cuantía pactada individualmente o por Convenio Colectivo. Las indemnizaciones por despido serán las fijadas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, calculándose el salario del mes en base al promedio de los ingresos obtenidos por el Representante de Comercio en los dos años anteriores a la extinción del contrato o período inferior si es el caso.

 

Los trabajadores tienen derecho a que por su empresa se les reconozca la clientela conseguida como consecuencia del trabajo y la que aquélla les asignase al inicio de la gestión y el Representante de Comercio tiene asimismo derecho a una indemnización complementaria, distinta a la del despido, en consideración al incremento de clientela conseguido, cuando:

  1. La extinción del contrato no se hubiera debido al incumplimiento por el trabajador de las obligaciones que le son propias
  2. Que una vez extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no trabajar para otro empresario competidor.

 

Para el cálculo de la indemnización complementaria por aportación de clientela, se compararán los listados de clientes al iniciarse y al extinguirse la relación de trabajo, tomando en consideración el incremento del volumen de las operaciones en su caso. La falta de acuerdo entre empresa y trabajador en cuanto a la indemnización por clientela, supondrá que la fije el Juzgado de lo Social, sin que pueda ser superior al importe total de las comisiones correspondientes a un año, calculado por la media de los tres últimos años, o período inferior en que se hubiera mantenido la relación laboral.

 

Para cuando la empresa haya proporcionado al Representante de Comercio un muestrario de artículos, relación de productos o instrumentos de trabajo, deberá constar como anexo al contrato detalle de los mismos, por cuanto si otra cosa no se pacta, al término de la relación laboral, el material deberá ser devuelto a la empresa y no siendo posible, su valor actualizado y según el estado en que esté.

 

Concluyendo esta información sobre las retribuciones e indemnizaciones de los Mediadores en Operaciones Mercantiles recordar a nuestros lectores, que a esta relación laboral especial, le es de plena aplicación la disposición adicional vigésima tercera dela Ley35/2010, que modificó el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores que versa sobre el salario en especie y obliga a que en ningún caso, el salario en especie pueda superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

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LA SALUD MENTAL EN EL TRABAJO

Una buena prevención en seguridad y salud de los trabajadores en el seno de toda empresa, da buenos frutos, y así lo van entendiendo muchos responsables empresariales, que ponen todos los medios a su alcance para que esta prevención sea una realidad y así hacer bueno el dicho de “más vale prevenir que curar”, que citamos con cierta asiduidad en nuestras páginas, cuando comentamos temas relacionados con la prevención de accidentes o enfermedades que tienen su razón de ser por el trabajo realizado.

 

No deben quedar en el olvido en momento alguno, los daños consecuencia del trabajo que no producen una lesión corporal propiamente dicha, como una depresión, el estrés, que pueden ser consecuencia de un acoso moral o “mobbing”. El “mobbing”, que ya viene de antiguo, y del cual se comenta tanto actualmente, su prevención también entra en los parámetros de una buena gestión empresarial en materia de salud de los trabajadores, pues nada impide que el acoso moral pueda ser considerado accidente de trabajo, como ocurre con el estrés o la depresión, siempre y cuando se demuestren que su origen está relacionado con el trabajo.

 

Una carga de trabajo, puede ser no sólo física, también puede ser mental y para ésta, como medidas de carácter preventivo podríamos enumerar, entre otras:

 

*mantener valores de confort ambientales (frío, calor, ruido, etc.)

*intentar que los trabajos tengan un interés progresivo.

*adaptación del trabajo a la capacidad de quien lo lleva a cabo.

 

Sabemos que repercute negativamente en la salud de los trabajadores una carga excesiva de trabajo  y sus signos más evidentes son desmotivación  y actitudes negativas hacia las tareas habituales, con las consecuencias que de ello se derivan sobre la organización empresarial, que se traducen, en general, en un absentismo laboral.

 

La insatisfacción laboral se puede prevenir huyendo, siempre que ello sea posible por el tipo de trabajo a desarrollar, de que sea monótono y aplicando técnicas de comunicación entre los distintos trabajadores y sus mandos.

 

En la empresa, hemos de intentar cambiar la discusión por el diálogo, y lo más importante, sabiendo escuchar a nuestros interlocutores. Una reunión crispada, no nos conducirá a nada bueno. Iniciarla contando cualquier anécdota con el fin de romper el hielo, puede ayudar a relajar el ambiente y lo que parecía iba a empezar mal y acabar peor, resultar un acierto que todos sabrán valorar en su justa medida.

Cualquier empresa, sea pequeña, mediana o de grandes dimensiones, el conjunto de medidas y/o actividades que adopte o prevea en todas las fases de la actividad empresarial a los fines de disminuir, si no es posible el evitar los riesgos que conlleva todo trabajo, la llamamos prevención y una buena prevención, dará los frutos deseados, aún sea a largo plazo: garantizar el bienestar de los trabajadores.

 

Ese bienestar de los trabajadores al que hemos hecho mención repercutirá, no lo pongan en duda, en un óptimo ambiente de trabajo y mejores resultados empresariales.

 

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LA LECCIÓN DE LA EXPERIENCIA

Extracto de la sentencia del TSJ de Navarra del 20.11.08 sobre demanda extinción del contrato ante incumplimiento empresarial.
ANTECEDENTES  
1º Ante el Juzgado de lo Social núm. 3 de los de Navarra, se presentó demanda por ….en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare resuelto el contrato de trabajo existente entre la actora y  ……condenando a ésta a abonarle una cantidad equivalente a 45 días de salario por año, y otra adicional por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales…..
… 3º por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: “Que desestimando las excepciones de acumulación indebida de demandas y prescripción y estimando la demanda de resolución contractual e indemnización de daños y perjuicios deducida, debo declarar y declaro la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a la empresa a la demandante, condenando a la empresa demandada a abonar a la actora una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, e indemnización por daños y perjuicios por vulneración de su derecho a no ser discriminado por razón de sexo la suma de 13.072,27 euros. “……
FUNDAMENTOS

……….Frente a la sentencia de instancia que, previa desestimación de las excepciones de acumulación indebida de demandas y prescripción, estimó la demanda sobre resolución contractual e indemnización de daños y perjuicios deducida por …. frente a ………se alza en Suplicación ambas partes. La empresa demandada formulando un primer motivo, correctamente amparado en el apartado b) del artículo 191 de la Leyde Procedimiento Laboral, en el que solicita la revisión del ordinal octavo de la declaración de hechos probados de la sentencia al objeto de que en el mismo se deje constancia de que cuando la actora comunicó el día 16 de enero de 2008 la modificación de la jornada a tiempo completo no pidió la reposición a sus funciones de encargada. Pues bien, dicha revisión no puede acogerse en cuanto, aún deduciéndose de la documental invocada que cuando la actora solicitó la realización de la jornada completa no pidió la reposición en las funciones de encargada, dicha circunstancia resulta irrelevante si consideremos que no consta que a partir de ese momento la empresa le asignase labores de encargada y le abonase los complementos de responsabilidad y el de retribución variable a pesar del compromiso adquirido por la directora de recursos humanos de la empresa de que cuando volviera a trabajar a jornada completa le repondría en sus funciones anteriores.
En el fondo de tal postura está la consideración de que en situaciones como la presente, en que se invoca la vulneración de un derecho fundamental como causa extintiva del contrato de trabajo, el daño a resarcir no es uno sólo, sino que son dos: a) de un lado la pérdida del empleo, que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial legitimador de la acción rescisoria y que tiene una indemnización legalmente tasada, la prevista en el Art. 50 ET ; y b) de otro, el daño moral que ha de producir -en términos generales- esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor…de  otra parte tampoco es ocioso argumento aludir a la oportunidad de mantener la procedencia de estas indemnizaciones adicionales, habida cuenta del conveniente efecto disuasorio que representan frente a posibles infracciones de los derechos fundamentales de los trabajadores. ………….. resultando incuestionable que si la conducta lesiva denunciada se ha venido sucediendo desde que la trabajadora demandante, que ostenta la categoría de encargada, se incorporó al trabajo tras la excedencia maternal y solicitó una reducción de jornada por cuidado de hijos con efectos del … momento en el que la empresa demandada le asignó tareas de cajera-reponedora, sin permitirle ejercer las labores propias de su categoría, ni abonarle los pluses de responsabilidad y retribución variable asignados al puesto de encargadas, el “dies a quo” para el cómputo de cualquier plazo de caducidad o de prescripción no puede considerarse iniciado hasta que no cese la conducta lesiva de derechos fundamentales, lo que en el caso enjuiciado aun no se ha producido. …..las anteriores consideraciones determinan el rechazo del recurso formulado por la empresa demandada …. el TS en sentencia de 11.12.01, reiterando el criterio mantenido en sentencia de 15.10.90, dictada en recurso de casación por infracción de Ley y también en supuesto de jornada reducida por cuidado de hijos, venía manteniendo que el salario a tener en cuenta en los casos de despido es el realmente percibido por el trabajador en el momento del despido, «es una regla general frente a la que caben excepciones». Pues bien, una de esas excepciones es, cabalmente, la que concierne a los supuestos de jornada reducida por guarda legal, que tienden a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el art. 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que la Sala IV del Tribunal Supremo haya señalado que «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa». Sin duda fue esa finalidad tuitiva la que llevó a la primera de las sentencias citadas a concluir que «la indemnización que previene el apartado a) del núm. 1 del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores para el supuesto de no readmisión del trabajador cuyo despido se haya declarado improcedente, constituye el resarcimiento de los perjuicios que le irroga la extinción de su contrato, objetivado y cuantificado “ex lege”. Es lógico, pues, que sean las sustanciales normas rectoras de la relación extinta las computables para su determinación: retribución debida y antigüedad. »”.
Como vemos, la regla general prevista es que el salario a tener en cuenta en los casos de despido es el realmente percibido por el trabajador en el momento del despido, si bien admite que puede tener excepciones y admite como tal el supuesto en que la persona despedida tenga reducida su jornada laboral por guarda legal contemplada en el art. 37.5 del ET , entendiendo en ese caso que, como se encuentra en una situación de alteración transitoria de la relación que posibilita la conciliación de su vida laboral y familiar con protección a la familia y a la infancia, ha de estarse para el cálculo de los efectos económicos derivados del despido a los salarios correspondientes a la que sería su jornada normal o completa. La Ley de Igualdad modifica el Estatuto de los Trabajadores y añade la Disposición Adicional 18 , donde se declara que “en los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.” De esta forma la referida Disposición Adicional viene a integrar en el ámbito normativo el criterio precedente……pues bien, ni dicha doctrina jurisprudencial ni la D.A.18 del Estatuto de los Trabajadores permiten llegar a la conclusión que pretende la demandante porque no se encuentra en el supuesto excepcional que señala. Como ya hemos dicho anteriormente, la reducción de su jornada debe darse en el momento de producirse el despido, o como aquí acontece, cuando la trabajadora solicitó la extinción del contrato por el cauce del artículo 50.1 de la Ley Estatutaria , y entonces la actora ya realizaba la jornada completa, sin que obste a esta conclusión la circunstancia de que no se le abonasen ni el complemento de responsabilidad ni el plus variable, en cuanto precisamente ello fue determinante para el cálculo de la indemnización de daños y perjuicios cifrada en 13.072,27 euros.

FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos los recursos de Suplicación formulados……..

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CAMBIOS ANTE LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES

Publicado en el Boletín Oficial del Estado del 21 de junio el Real Decreto 772/2011, que modifica el Reglamento General de Imposición de Sanciones, seguidamente y sin más preámbulo les ofrecemos un breve resumen esquematizado de los apartados que consideramos de mayor interés para nuestros lectores y que entró en vigor a los tres meses desde su publicación, si bien los procedimientos iniciados con anterioridad a su entrada en vigor se tramitarán en base a las normas que regían en el momento de su inicio.

Atribución de competencias sancionadoras

En el ámbito dela Administración General del Estado, las infracciones serán sancionadas por los órganos a los que normativamente se haya atribuido la competencia sancionadora.

Establece las direcciones provinciales competentes para sancionar en materia de infracciones dela Seguridad Socialy del tipo infracción:la DPdela Tesorería Generaldela Seguridad Social,la DPdel Instituto Nacional dela Seguridad Socialyla DPdel Servicio Público de Empleo Estatal.

Concurrencia de sanciones con el orden jurisdiccional penal

Cuando el funcionario actuante considere que los hechos que han dado lugar al inicio del procedimiento administrativo sancionador pudieran ser constitutivos de ilícito penal, remitirá al Jefe dela Inspecciónde Trabajo y Seguridad Social, informe con expresión de los hechos y circunstancias y de los sujetos que pudieran resultar afectados.

Si el Jefe dela Inspecciónde Trabajo y Seguridad Social estimase la concurrencia de ilícito penal, lo comunicará al órgano competente para resolver, quien acordará, en su caso, la remisión del expediente al Ministerio Fiscal.

Prescripción y cosa resuelta

Las infracciones en materia de Seguridad Social prescriben a los 4 años.

La comunicación trasladando el tanto de culpa al órgano judicial competente o al Ministerio Fiscal, cuando las infracciones pudieran ser constitutivas de delito, interrumpe la prescripción hasta que se notifique ala Administracióncompetente la firmeza de la resolución judicial que recaiga, o hasta que el Ministerio Fiscal comunique su decisión de no ejercitar la acción penal.

La caducidad declarada de un expediente administrativo sancionador o liquidatorio, no impide la iniciación de otro nuevo con identidad de sujeto, hechos y fundamentos, cuando la infracción denunciada o la deuda imputada no hayan prescrito, se realicen nuevas actuaciones inspectoras y se practique nueva acta de infracción o de liquidación.

Tramitación e instrucción del expediente sancionador en el ámbito de competencias de las Comunidades Autónomas

La determinación de los órganos competentes para realizar los actos de instrucción y ordenación de la tramitación de los expedientes sancionadores competencia de las CCAA corresponderá a estas.

Resolución expediente sancionador

El plazo máximo para resolver los expedientes sancionadores por infracciones de orden social será de seis meses, que serán computados desde la fecha del acta hasta la fecha en que se dicte la resolución, produciéndose en caso de superación de dicho plazo la caducidad del expediente. Cuando concurran circunstancias excepcionales, podrá acordarse la ampliación de dicho plazo máximo.

Recaudación del importe de las sanciones

Cuando la competencia para la imposición de sanciones pecuniarias le corresponda ala Tesorería Generaldela Seguridad Social, en la resolución que se dicte al efecto, se liquidará además la sanción correspondiente y se procederá a requerir su pago.

Actas de liquidación concurrentes con actas de infracción por los mismos hechos

La propuesta de resolución será única para ambas actas, y se fijarán de forma motivada los hechos probados, su calificación jurídica y la cuantía de la sanción que se propone imponer. En el supuesto de que tenga lugar la comunicación prevista ante indicios de posible comisión de delito no procederá la unificación de procedimientos.

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REFORMA LABORAL Y LA CONCILIACIÓN DE VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Tarea ardua  -a veces imposible- es la de conciliar vida profesional y familiar, de ahí que a través de diversos instrumentos normativos se intente allanar el camino para que aquellas personas -la inmensa mayoría mujeres- que compaginan trabajo y cuidado de la familia puedan hacerlo con ciertas garantías de éxito.

La reforma laboral del 2.012 que ha entrado en vigor el 12 de febrero del ppdo. mes, día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, modifica algunos aspectos del vigente Estatuto de los Trabajadores en materia de conciliación de la vida familiar y laboral y de ellos nos vamos a ocupar en los siguientes renglones.

Del permiso por lactancia (artículo 37.4 del ET) se determina que el incremento de su duración es aplicable no sólo en los supuestos de parto múltiple, también ante adopción o acogimiento múltiples y si bien el permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, sean mujeres u hombres, en el supuesto de que ambos trabajen, el permiso sólo podrá ser disfrutado por uno de los progenitores.

En relación a la reducción de jornada por guarda legal (artículo 37.5. del ET) se alude expresamente a la jornada diaria y en cuanto a la concreción horaria y determinación de periodos de disfrute tanto de la reducción por guarda legal como del periodo de lactancia que se contempla en el artículo 37.6 del ya citado Estatuto de los Trabajadores corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos  podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de todo trabajador para conciliar vida personal, laboral y familiar.

Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con una antelación mínima de quince días (o lo que pueda establecer el convenio colectivo) las fechas de inicio y terminación del permiso de lactancia o la reducción de jornada.

El Real Decreto-ley 3/2012 de reforma laboral, también modifica aspectos relacionados con el periodo vacacional, incluyéndose el permiso por paternidad que contempla el artículo 48bis del ET como situación que da derecho al disfrute posterior de las vacaciones si permiso y periodo vacacional coinciden en el tiempo, aunque haya finalizado el año natural.

Recordemos otras situaciones, aparte de la citada del permiso por paternidad, que dan derecho a un nuevo señalamiento de las vacaciones, aún habiendo finalizado el año natural: incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o los periodos de suspensión del contrato de trabajo por parto, adopción o acogimiento.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponde,  tendrá derecho una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Nuestro ordenamiento laboral, va incorporando medidas que puedan hacer más llevadera la tarea de conciliar vida laboral y familiar, unas con mayor acierto que otras, pero falta mucho camino por recorrer para que esa conciliación de la que tanto se habla sea una realidad.

 

 

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EL CALENDARIO LABORAL

El calendario laboral es el documento en que figuran los tiempos de trabajo, descansos, etc. de cada empresa o centro de trabajo y a día de hoy no existe un modelo específico para su confección, que sí era preceptivo cuando se exigía su sellado ante la administración laboral.

No obstante la no exigencia de un modelo determinado, sí es cierto que en muchas empresas aún se sigue usando aquel modelo o muy similar para la confección del calendario laboral, aún sea por la rutina adquirida y/o facilidad de comprensión.

La obligación de elaboración por parte de las empresas del calendario laboral viene impuesta por el Estatuto de lo Trabajadores, a través del artículo 34, en su apartado 6 que obliga anualmente.

Cuando vaya a confeccionarse el calendario laboral, como mínimo, deben hacerse constar:

horario u horarios, si hay más de uno

  • jornada de trabajo
  • distribución de los días de trabajo
  • días considerados festivos
  • otros días inhábiles
  • descansos

 

En relación al horario de trabajo, el Tribunal Supremo mediante sentencia falló que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores no obliga a la empresa a indicarlo, ello no obstante, evitemos entrar en confrontaciones con los trabajadores y para ello recomendamos se haga constar. No hacerlo, entendemos desvirtúa la función del calendario laboral, que es la de informar a los trabajadores.

 

Algunos convenios colectivos incorporan en su redactado la información que debe constar en el calendario laboral, así pues, antes de confeccionar cada año el calendario laboral de empresa, revisar el convenio colectivo se impone.

 

Incumplir con el mandato del Estatuto en cuanto a elaboración del calendario laboral en cada empresa o centro de trabajo, se considera infracción, que si bien de carácter leve, puede acarrear para el empresario infractor una multa dineraria de hasta los seiscientos veinticinco euros.

 

Ya para finalizar nuestra información, recordar que entre las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que regula el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, -entre otras- figuran las que afectan a:

 

  • jornada de trabajo
  • horario y distribución del tiempo de trabajo
  • régimen de trabajo a turnos.

 

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SOBRE EXCEDENCIAS

La excedencia, ya sea voluntaria o forzosa, viene regulada en el Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 46, si bien la negociación colectiva mayormente y el pacto individual en menor medida, pueden a su vez articularlas.

La suspensión del contrato con motivo de una excedencia, comporta la no prestación de servicios y por ende no percibir retribución alguna durante la duración de la misma, si bien subsisten otros aspectos relacionados con la relación contractual en suspenso, amén del tratamiento antela SeguridadSocialque es significadamente distinto, según se trate de excedencia por uno u otro motivo.

 

Pueden dar lugar a la excedencia forzosa las situaciones siguientes:

 

  1. el cumplimiento de un deber público (*)

 

  1. el ejercicio de funciones sindicales

 

  1. el ejercicio de cargo público.

 

(*) Ante cumplimiento de un deber público, que suponga la imposibilidad de prestación de servicios en más del veinte por ciento de las horas de trabajo en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia. Se trata de una elección voluntaria por parte del empleador y de obligado cumplimiento por el trabajador afectado cuando la empresa así lo decida. Independientemente de esa decisión empresarial, el propio trabajador puede solicitar el pase a la situación de excedencia cuando así lo decida a su conveniencia.

 

En cuanto a la excedencia voluntaria es accesible por cualquier trabajador con una mínima antigüedad de un año en la empresa, siendo la duración de la excedencia no mayor de cinco años y no inferior a los cuatro meses.

 

En relación a las excedencias para el cuidado de hijos o familiares, en el primero de los supuestos su duración alcanza hasta los tres años y en el segundo la duración se limita a dos.

 

La excedencia ya lo sea por cuidado de hijos como de familiares, puede ser disfrutada de forma fraccionada y debe tenerse muy presente que si dos o más trabajadores en la misma empresa generasen el derecho por un mismo sujeto causante, el empresario queda facultado para limitar el ejercicio simultáneo, siempre alegando en razón del funcionamiento de la empresa.

 

La suspensión del contrato de trabajo con motivo de una excedencia, goza de gran tradición en nuestro ordenamiento laboral, si bien la intención de una mejor conciliación de la vida familiar y laboral ha ido introduciendo significativas mejoras en su regulación, ya sea allanando el camino para su disfrute, ampliando motivos que la otorgan, etc.

 

Como hemos dejado dicho, la situación de excedencia, sin distinción alguna en cuanto al motivo de su disfrute, exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y de ahí que en algunos supuestos queriendo cuidar de la familia en exclusiva y deseando aparcar por cierto tiempo la carrera laboral, esa falta de ingresos sea un obstáculo a todas luces insuperable.

 

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CONSULTAS MARZO 2012

CUOTAS EMPLEADOS HOGAR

CONSULTA.- Mis padres tienen en su casa a una señora que ayuda en los trabajos de la casa, que han dado de alta hace pocos días, pues antes por las pocas horas que trabaja no podían asegurarla. Ahora han recibido una propaganda de una gestoría en que les dicen, entre otras cosas que ya teníamos claras, que han de hacer cada mes la liquidación de cuotas ala S.S.

INFORMACIÓN.- Con las nuevas normas que rigen desde el pasado 1º de enero la obligación del empleador es la de dar de alta a la persona empleada, formalizar el contrato de trabajo, que se presenta con el alta en Tesorería dela Seguridad Social, y confeccionar mensualmente el recibo salarial. El importe de las cotizaciones ala Seguridad Social es cargado por Tesorería a la cuenta bancaria informada en los documentos de alta, sin que deba cumplimentarse ninguna liquidación de cuotas, pues ésta es emitida por Tesorería dela S.S. de forma automática. Lo que sí debe tenerse muy presente, es que cualquier modificación que afecte al salario que se abona a la persona empleada, debe informarse antela Seguridad Social, puesto que la cuota a satisfacer va en función del salario que se abona.

BONIFICACIÓN DE CUOTAS POR REINCORPORACIÓN DESPUÉS DE LA MATERNIDAD

CONSULTA.- Estábamos en la creencia que la reincorporación a su trabajo después de la maternidad de una de nuestras trabajadoras, nos daba derecho a una bonificación de cuotas, pero parece que actualmente no es así. Agradeceremos su información, pues a mediados del mes de diciembre, tuvimos otra persona en idénticas circunstancias y sí tuvimos reducción.

INFORMACIÓN.- El Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha derogado el apartado 2 del artículo 4 dela Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del empleo que concedía una minoración en las cuotas sociales para cuando se producía la reincorporación efectiva al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso por maternidad.

La entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 es con efectos del 12 de febrero ppdo., con lo cual si la reincorporación efectiva al trabajo no es anterior a dicha fecha, no puede optarse a la bonificación de cuotas que contemplabala Ley43/2006 en su artículo 4.2.

 

TRANSFORMACIÓN A INDEFINIDO DE UN CONTRATO EN PRÁCTICAS

CONSULTA.- Con tantos cambios y la que está cayendo, nos gustaría nos confirmasen si actualmente tenemos algún tipo de ventaja por transformar un contrato en prácticas, próximo a agotar su duración máxima, en indefinido.

INFORMACIÓN.- A través del artículo 7 del Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que ha entrado en vigor el pasado 12 de febrero se bonifican las cuotas empresariales ala Seguridad Social ante transformaciones a indefinidos de contratos en prácticas (entre otros), cualquiera que sea la fecha de su celebración, siempre que la empresa tenga menos de cincuenta trabajadores. La bonificación es de 500 euros anuales (700 en caso de mujeres) y por durante tres años.

Sin distinción en cuanto al número de trabajadores de la empresa, si el contrato a transformar en indefinido es con una persona discapacitada, en que se tendrán  en cuenta entonces los contenidos dela Ley43/2006 de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo y que concede bonificaciones ante supuestos en los contratos temporales y/o transformación de contratos en indefinidos de personas discapacitadas.

 

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO

CONSULTA.- Hemos despedido por carecer de trabajo a ofrecerle a uno de nuestros empleados que está de baja por un accidente resultado de una caída de la moto en una excursión de fin de semana. Creíamos que el tiempo de baja no computaba para el cobro del paro, pero parece que sí. Agradeceremos nos informen.

INFORMACIÓN.- La normativa actual nos dice que ante una baja de incapacidad temporal por contingencias comunes, como es el caso, el trabajador cobrará la prestación de incapacidad temporal en el importe que le corresponde por la prestación contributiva de desempleo, hasta que finalice la situación de incapacidad temporal y entonces empezará a cobrar la prestación contributiva de desempleo, si bien el tiempo de permanencia en incapacidad temporal desde la resolución del contrato, será tenido en cuenta como consumido de desempleo. No sería así de tratarse de un accidente de trabajo, en que cobraría la incapacidad temporal y a continuación la totalidad del período de la prestación por desempleo a que tuviera derecho el trabajador.

PERIODO DE PRUEBA DE UN   CONTRATO

CONSULTA.- Parece que en una de las últimas reformas laborales, se ha alargado el periodo de prueba de los contratos ¿Afecta a cualquier tipo de contrato de trabajo?

INFORMACIÓN.- El único cambio que se ha producido  con la reforma laboral del 2.012 (Real Decreto-ley 3/2012) en relación al periodo de prueba de los contratos de trabajo, hace referencia a un único tipo de contrato, precisamente nacido al amparo de esa citada normativa y que bajo el enunciado “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”, fija para este tipo de contrato un periodo de prueba de un año. Los demás contratos siguen rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación o por el mandato del Estatuto de los Trabajadores si la norma paccionada no dice nada al respecto.

DESPIDO POR ABSENTISMO

CONSULTA.- Parece ser que actualmente es posible despedir a un trabajador por sus faltas de asistencia, cuando antes no era posible ¿Es así?

INFORMACIÓN.- El absentismo es una de las causas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo un despido objetivo y con la entrada en vigor en fechas del mes de febrero del Real Decreto-ley 3/2012 se tiene en cuenta únicamente el tanto por ciento de absentismo del trabajador, desapareciendo el índice de absentismo total de la plantilla como se exigía antes.

 

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PREVISION SOCIAL

SOLUCIÓN CONFLICTOS

Sistema extrajudicial

 

BOE 23.2.12. V Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.

 

FIESTAS LOCALES

Catalunya

 

DOGC. 23.2.12. Modificación que afecta a algunos municipios para fiestas locales del 2.012. DOGC 29.2.12. Corrección erratas.

 

 

REGULACIÓN DE EMPLEO Y TRASLADOS COLECTIVOS

Vigencia transitoria Reglamento

 

BOE 13.3.12. Orden ESS/487/2012 sobre vigencia transitoria de artículos del Reglamento 801/2011 en materia de traslados colectivos y regulación empleo, regulados mediante Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

 

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